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Der 01.08.2022 - ein schwarzer Tag für die HR-Digitalisierung in Deutschland Das neue Nachweisgesetz widerspricht der geforderten Nachhaltigkeit

1 Monat her

Seit Jahren sind die Personalbereiche bemüht, Prozesse und Vorlagen zu digitalisieren, um Standardabläufe zu automatisieren und zu vereinfachen sowie nicht zuletzt den Papierverbrauch zu reduzieren und damit die Nachhaltigkeit im Unternehmen zu erhöhen. Bei den Nachweisen, u.a. dem Arbeitsvertrag, ist nach Verabschiedung der Novelle des Nachweisgesetztes mit Gültigkeit zum 01.08.2022 durch unsere Volksvertreter Schluss. Sogar mit Bußgeldandrohung!

Mit der Überarbeitung erfolgte die Umsetzung der europäischen Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen (Nachweisrichtlinie) aus dem Jahr 2019. Diese Richtlinie muss von den Mitgliedsstaaten bis zum 31.07.2022 umgesetzt werden. Nach der Änderung gibt es neue Anforderungen an die schriftliche Unterrichtung von Arbeitnehmern zu den im Arbeitsverhältnis geltenden Bedingungen.

Über welche Arbeitsbedingungen ein Nachweis geführt werden muss und welche ab dem 01.08. dazu gekommen sind informiert z.B. die IHK München:

§ 1 NachwG enthält eine umfassende Liste, welche Arbeitsbedingungen nachgewiesen werden müssen. Bereits bisher waren erfasst:

  • Name und Anschrift von Arbeitgeber und Arbeitnehmer
  • Beginn es Arbeitsverhältnisses
  • bei Befristung: Dauer
  • Arbeitsort
  • Charakterisierung oder Beschreibung der Tätigkeit
  • Zusammensetzung und Höhe des Entgelts einschl. Zuschläge, Zulangen usw.
  • Arbeitszeit
  • Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs
  • Kündigungsfristen
  • Hinweis auf anzuwendende Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen.

Seit dem 01. August 2022 sind diese Punkte zusätzlich hinzugekommen:

  • bei Befristung: konkretes Enddatum
  • falls zutreffend: Hinweis auf Möglichkeit zur freien Wahl des Arbeitsortes
  • sofern vereinbart: Dauer der Probezeit
  • Vergütung von Überstunden sowie für alle Entgeltbestandteile deren Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung
  • Vereinbarte Ruhepausen
  • bei Schichtarbeit: Angaben zum System, Rhythmus und Änderungsmöglichkeiten
  • bei Abrufarbeit: genaue Angaben zur Ausgestaltung
  • ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung
  • falls betriebliche Altersversorgung zugesagt: Name und Anschrift des Versorgungsträgers
  • das bei Kündigung einzuhaltende Verfahren, zumindest das Schriftformerfordernis, die Kündigungsfrist und die Frist zu Erhebung einer Kündigungsschutzklage.

Es müssen natürlich nur die Punkte aufgelistet werden, die auch tatsächlich im Arbeitsverhältnis vorkommen. Wo es beispielsweise keine Befristung oder keine Schichtarbeit gibt, ist eine Erwähnung dieser Punkte nicht erforderlich.

Was hat das jetzt mit der Digitalisierung zu tun fragen Sie sich?

Im Nachweisgesetz ist die elektronische Form für den Nachweis ausdrücklich ausgeschlossen, obwohl laut europäischer Richtlinie diese Möglichkeit durchaus bestanden hätte (und in anderen europäischen Ländern auch umgesetzt wird).

Auch Arbeitsverträge sind nur dann als Nachweis ausreichend, wenn sie schriftlich (also in „Papierform“) abgeschlossen wurden.

Arbeitgeber, die Arbeitsverträge in elektronischer Form abgeschlossen haben, müssen daher einen schriftlichen Nachweis erstellen, auch wenn der elektronische übermittelte Vertrag bereits alle Pflichtangaben enthalten würde.

Detailliertere Informationen zum Thema neues Nachweisgesetz finden Sie u.a. bei der IHK München

Quelle: IHK München